à la DSI Pôle emploi, je vote CGT

1 – Pour des œuvres sociales plus solidaires, plus équitables et plus responsables

Le CSE de la DSI dispose d’un budget dédié aux œuvres sociales de 2,5% de la masse salariale soit environ 2,5 M d’euros par an. C’est aux élus du CSE de décider de la manière dont ce budget sera redistribué. Pour la CGT, les activités CSE doivent être orientées sur le collectif et la culture principalement. La responsabilité sociétale doit être intégrée dans les choix d’activités.

La CGT plébiscite un retour de la répartition différenciée, en fonction du quotient familial afin d’en faire profiter le plus grand nombre et notamment ceux qui ont le moins de revenus. La CGT l’avait mis en place de 2009 à 2012.

Il faut savoir que les écarts de salaire vont de 1 à 5 à Pôle emploi (expertise SECAFI 2020). La CFDT, syndicat majoritaire, soutenue par la CGC et FO, a une vision très singulière de l’égalité : tout le monde bénéficie de la même participation du CSE ! Il fallait oser !

Rappelons la volonté du législateur en ce qui concerne le rôle et l’objet des CSE (CE à l’origine), en particulier son rôle social. La réglementation oblige l’application de la participation différenciée. Pour rester dans le cadre légal, la CFDT a appliqué a minima cette règle en créant la catégorie dite « C1 » qui s’applique aux ménages fiscaux dont le quotient familial est < 1401 euro et qui concerne moins de 10% des salariés. Ce plafond n’a pas été revalorisé depuis plus de 7 ans malgré les demandes de la CGT.

La CGT s’inquiète de la dérive de vouloir faire de la distribution directe aux agents sans application du quotient familial. Pour exemple les dotations de fin d’année, agents notamment, dont le montant ne cesse de croître d’année en année, au détriment d’une répartition plus juste.

2 – Pour des augmentations générales de salaires et des perspectives de carrières pour toutes et tous

Nos salaires reculent sous l’effet de l’inflation. La nouvelle classification réduit le niveau des promotions et les salaires de base des emplois.

La conjugaison de ces facteurs crée des injustices sociales et professionnelles. En effet, la Direction use de subterfuges lors des recrutements : sur-classement de l’emploi du candidat, octroi du forfait dès l’embauche ou versement des primes (complément de recrutement externe…), pour capter les candidats créant ainsi des inégalités de traitement et des problèmes sociaux en interne (de nouveaux recrutés moins opérationnels que les anciens sont rémunérés bien au-dessus des internes plus expérimentés alors qu’ils sont souvent formés par ces derniers).

Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) se soldent systématiquement par des revalorisations de salaires (part fixe et part variable) bien en deçà de l’inflation. Bien que la valeur faciale des chèques déjeuners ait été augmentée, elle ne permet plus depuis longtemps à se payer un repas. La Direction Générale propose de plus en plus souvent des primes en lieu et place des augmentations pérennes. Ceci n’est possible qu’avec le concours des syndicats d’accompagnement qui refusent le rapport de force et signent des accords qui effritent année après année notre pouvoir d’achat et donc notre qualité de vie. Et ce, alors que la Direction n’a pas besoin de tels accords a minima pour augmenter les salaires. Le piège de la négociation syndicale ?

Pendant que certains utilisent l’échelle de mesure du « RIEN » : « Le rien du tout », « Le rien », « Le presque rien », « Ce n’est pas rien », « C’est mieux que rien », la CGT préfère le « MIEUX » seul vecteur de progrès social.
En effet, la CGT est attachée aux augmentations collectives des salaires (part fixe et valeur du point) et s’oppose aux diverses primes individuelles (intéressement, valeur ajoutée…) qui ont pour objet de mettre en concurrence les salariés sans tenir compte du contexte économique et social. Pour la CGT il est URGENT, NECESSAIRE et JUSTE de faire opposition pour obtenir une augmentation générale de TOUS les salaires à Pôle emploi.

À la DSI rien n’est plus secret que la rémunération. La Direction invoque le caractère « soi-disant » confidentiel de celle-ci. Cela en dit long sur la politique salariale appliquée à la DSI. D’un côté la Direction revendique des dispositifs objectivés et impartiaux, de l’autre elle oppose une confidentialité suspecte sur ces éléments financiers comme s’ils étaient injustifiés. Cette politique salariale à la discrétion de la Direction soulève incompréhensions et rancune de la part d’une partie des agents qui se sentent invisibles malgré leur engagement professionnel, d’autant plus que la politique salariale ne permet pas aux agents de maintenir leur pouvoir d’achat face aux taux d’inflation des dernières années.
Nous constatons qu’in fine les seniors, les travailleurs handicapés et les femmes sont depuis de nombreuses années moins rémunérés et sont les laissés pour compte lors des campagnes de promotions.

N’en déplaise à la Direction, les heures écrêtés sont ni plus ni moins que du travail dissimulé !
Cette volonté délibérée de dissimuler ces indicateurs laisse supposer ô combien le bât blesse.  La signature de l’accord OATT, permettait indirectement cette entorse au code du travail. La CGT n’a eu de cesse que de dénoncer cet effet collatéral et réclame depuis de nombreuses années un nouvel accord OATT, qui d’une part tiendrait compte des spécificités de la DSI (H24, 7/7 jours et 365 jours par an) et d’autre part se mettrait en conformité avec le code du travail (sur les heures supplémentaires et les heures écrêtées notamment). Face au refus de la Direction de la DSI de communiquer les informations complètes et suffisantes sur les heures de dépassement, le secrétariat du CSE, a été mandaté en février 2022 par les élus du CSE pour agir en son nom devant toute juridiction et exercer les voies de recours appropriées, afin qu’il soit constaté et sanctionné le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE de la DSI de Pôle emploi. À ce jour rien n’est fait ! Voter CGT, et ainsi donner plus de pouvoir à nos élus au CSE pour peser dans l’instance et agir, est donc essentiel.

EPA, EP, instances carrières (revues d’effectifs, revues managériales), dispositifs de détections de potentiel d’expertise et managérial participent à l’évolution de carrière. La pluralité de ces dispositifs, qui semblent ne pas avoir d’articulation entre eux, rend le processus de gestion de carrière illisible, autant pour les élus que pour les agents. Le manque de transparence et le caractère confidentiel de certains de ces dispositifs laissent place à la subjectivité.

En plus d’être un frein au recrutement, la géographie des activités est un frein aux évolutions de carrières : certains agents, notamment sur les petits sites, ne peuvent pas changer d’emploi car ils ne sont pas sur le « bon » site ! Rappelons que la Direction est beaucoup plus flexible quand il s’agit de vacataires ou de prestataires. Avec la généralisation du télétravail, cette politique n’a plus de sens, la géographie des activités est contreproductive en termes de mobilité professionnelle et d’acquisition de nouvelles compétences. Il semblerait que la Direction commence à céder à notre demande. Voter CGT c’est donner de la force à nos élus.

3 – Pour des conditions de travail dignes et respectueuses des salariés

Bore-out, burnout, dépression, conflit interne, mal-être, incivilités. On ne compte plus celles et ceux qui vivent ces situations ou les ont déjà vécues. Les raisons, nous les connaissons : réorganisations, double hiérarchie liée à la mise en place des pôles de compétences, manque de perspectives professionnelles, intensification du travail, infobésité, organisation transverse porteuse d’injonctions contradictoires, manque de reconnaissance, perte de sens du travail, déqualifications, géographie des activités qui ne permet pas la mobilité professionnelle, travail intéressant confié à la prestation, insécurité face au devenir des petits sites…

Le sens du travail et son organisation doivent continuellement interroger. Que l’on parle des organisations transverses avec les pôles de compétences (hiérarchie bicéphale) et les comités divers (CTT, train…), ou des rôles (responsable opérationnel, référent, ambassadeur, pionnier, responsable de produit…), ceux-ci viennent perturber les repères de toutes et tous (managers ou non managers), induisent des injonctions contradictoires, une intensification du travail et des heures travaillées (déclarées ou pas, avec ou sans récupération), et en conséquence, expose le salarié à des risques psycho-sociaux. Cette situation peut expliquer en partie l’augmentation du turn-over et l’augmentation des ruptures conventionnelles des seniors.

Pour se protéger juridiquement, la Direction refuse de faire un lien entre son organisation du travail et les situations de mal-être. Ainsi, plutôt que traiter les causes des RPS, elle oriente ses actions sur la prévention (en présentant l’agent comme acteur et responsable de ces situations) et la réparation. Or La « Qualité de Vie au Travail » se construit tout d’abord par l’amélioration de la qualité et des conditions d’exercice du travail : organisation du travail, missions, horaires, équilibre vie au travail et vie privée, déroulement de carrière, rémunérations et reconnaissance des qualifications… Cerise sur le gâteau l’accord QVT signé par la CFDT, la CGC et le SNAP ne traite pas, lui non plus, des conditions de travail. Or à la CGT, nous sommes convaincus qu’un salarié épanoui et respecté dans son travail est un salarié en bonne santé et un salarié efficace.

L’équipe QVT de la DSI, mal dimensionnée pour traiter comme il se doit le sujet, en est réduit à déployer les campagnes de sensibilisation décidées par la Direction Générale de Pôle emploi et à traiter, quand la situation l’exige et que sa responsabilité est engagée, les situations conflictuelles quand les managers ne trouvent pas d’issue au conflit. Pour autant, nombre de situations de mal-être au travail ne sont pas traitées par la Direction. C’est pourquoi la CGT est amenée à accompagner très régulièrement les salariés en souffrance.

C’est indéniable, le télétravail améliore la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour autant, nous constatons qu’il permet dans certains cas de fuir des conditions de travail dégradées. De plus, mal mesuré et mal organisé il est source de risques professionnels : isolement, perte de compétences pouvant aller jusqu’au décrochage, travail dans des conditions matérielles dégradées… Il est essentiel d’améliorer les modalités du télétravail, pour conserver le lien social et le sens du travail.

4 – Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s’appliquer dans tous les domaines de l’entreprise : recrutement, emploi, rémunération, carrière… Mais doit également être interrogée dans l’organisation du travail (responsabilité, rôle, domaine…).

Force est de constater que la DSI n’est pas un modèle en la matière. Le taux de féminisation de la DSI, environ 31%, stagne depuis la création de Pôle emploi, la DSI reproduit les stéréotypes de genre en ce qui concerne les métiers (26,4% de femmes dans le métier de l’informatique, 13,9 % des ingénieurs sont des femmes et 24,3% des managers sont des femmes), les femmes accèdent moins aux responsabilités (management, 40% des hommes cadres sont aux forfait contre seulement 24% des femmes cadres), la précarité concerne plus les femmes que les hommes et les salaires des femmes sont toujours moindres que ceux des hommes (environ 10%).

Les situations de sexisme et de harcèlements ne doivent pas rester sous le tapis. Nous constatons régulièrement que c’est la victime de ces faits qui est contrainte à s’isoler physiquement et professionnellement. C’est une double persécution. La hiérarchie ou la QVT tentent parfois, maladroitement certainement ou par manque de formation, de gérer ces situations, en étouffant l’affaire ou en victimisant l’auteur des faits.

La DSI peine à embaucher de jeunes femmes informaticiennes. Le marché est tendu car les filles sont peu présentes sur ces métiers. Les motifs sont multiples : conditionnement familial et éducatif, parcours du combattant lorsque les filles ne suivent pas les rails qu’on leur a tracés, stéréotypes liés aux métiers techniques…
Les grandes entreprises ayant des objectifs de mixité, les captent à leur sortie de formation. La DSI oriente ses actions dans des campagnes de sensibilisation sous diverses formes et fait des annonces de bonnes intentions. En réalité elle attribue la responsabilité de ces phénomènes liés au genre aux seules femmes qui dixit « s’autocensurent ». En conséquence, elle repose sa stratégie en la matière sur l’autorégulation via « des groupes auto-organisés et une démarche qu’elle laisse infuser et se diffuser » qui produirait des effets à une échéance indéterminée. On ne peut que douter de la réelle volonté de la Direction à aller vers plus de mixité. Or, il n’y a pas de pente naturelle vers l’égalité. L’inégalité demeure l’évidence. Pour exemple, pendant la période du COVID, la situation des femmes s’est très dégradée. Pourtant nous sommes en situation d’urgence. La faible représentativité des femmes dans le numérique dont les évolutions bouleversent nos repères sociaux, culturels, économiques et politiques (avec l’IA notamment), pouvant aller jusqu’à un changement de paradigme, constitue un danger pour les femmes et toutes les minorités écartées de la conception de cette nouvelle technologie.

Pourtant des solutions que la Direction refuse de mettre en œuvre existent. Il faut élargir le vivier de recrutement. Dans la mesure où la majorité des recrutements sont des ex-prestataires, l’introduction de clauses RSE (responsabilité sociétale des entreprises) sur le respect de l’égalité professionnelle dans les appels d’offres européens pourrait permettre d’accueillir en proportion plus grande des prestataires femmes et ainsi augmenter le nombre de postulantes au recrutement. Accueillir plus de femmes en contrat PRO permettrait également d’élargir le vivier de recrutement.
Et pourquoi ne pas former les informaticiennes de demain ? La DSI a mis en place des « écoles » internes (développement et conception). Pôle emploi met en œuvre des recrutements de type MRS (recrutement par simulation, basé sur la capacité du candidat à occuper le poste). Embaucher des femmes en capacité à devenir informaticiennes et les former dans nos « écoles » internes (alternance de formations et de pratiques dans les équipes DSI qui favorise d’ailleurs l’intégration) est une solution possible et facile à mettre en œuvre. Encore faut-il être convaincu de l’état d’urgence devant lequel la DSI se trouve et vouloir REELLEMENT remédier à cette situation.

Les accords Pôle emploi entretiennent cette situation. Avec la nouvelle classification, la DSI a légitimé les écarts de rémunération en reclassant les agents en fonction de leur ancien coefficient et non de leurs activités, rendant ainsi les écarts invisibles. L’accord égalité professionnelle ne résout en rien la situation des femmes. Les signataires ont fait preuve d’une irresponsabilité sociétale, donnant caution à l’employeur d’avoir rempli ses obligations a minima, c’est-à-dire d’avoir négocié un accord.

Il faut que la question de l’égalité professionnelle devienne une priorité de la DSI. Le Directeur doit porter en personne ce sujet pour en finir avec les comportements et les fonctionnements discriminants et sexistes.

5 – Pour mettre fin à la prestation de service illicite et embaucher massivement des jeunes

La fabrication, la maintenance et la production de notre SI dépendent fortement de la prestation de service. 2 salariés sur 3 sont des prestataires : 1500 internes pour 3000 prestataires. D’après nos calculs, 400 prestataires travaillent in situ sur le récurrent, c’est illicite ! L’âge moyen des salariés de la DSI est proche de 50 ans et nombre d’agents en fin de carrière sont laissés pour compte (fin de carrière, absence de promotion, fatigue professionnelle…). Il est donc crucial pour la pérennité de la DSI, d’embaucher massivement des jeunes en priorité.

Pourtant la CGT est bien seule à revendiquer le respect du code du travail. Nous savons que la DSI reçoit ses ordres de la Direction Générale qui elle-même est soumise aux prescriptions du Ministère. C’est un sujet systémique : la privatisation du service public.

En conséquence il n’existe qu’une voie pour inverser la tendance : utiliser tous les moyens juridiques, en rupture avec l’attitude passive et d’acceptation des autres organisations syndicales représentatives de la DSI (CFDT, CGC, FO), pour obliger la Direction à mettre fin à la prestation illicite (prestataires in-situ qui travaillent sur du récurrent en lieu et place d’internes) et ainsi ré internaliser les marchés niveau 1 et niveau 2, pour embaucher des jeunes qui auraient moins de diplômes, pour rajeunir la DSI et leur offrir des opportunités de carrière.

L’infiltration des prestataires se fait à tous les étages de la DSI. 200 M d’euros soit près de la moitié du budget total de la DSI, est consacré à la prestation. Si ces montants sont choquants, nous sommes encore plus offusqués par les arbitrages qui en découlent et qui engagent le devenir de la DSI. Depuis des années les orientations stratégiques de la DSI sont élaborées par les mêmes cabinets conseil ou ESN. Et ce sont ces mêmes sociétés qui sont retenues pour développer et mettre en place ces conseils.
En effet, l’expertise produite par ces grandes sociétés, et relayée dans les actions quotidiennes des salariés de la DSI, n’est pas neutre. À chaque fois, il est question de performance, de process intellectuels décorrélés de la réalité du terrain, de faire mieux avec des compétences externes, peu importe le prix !

Ces présupposés sont pernicieux et préjudiciables :
La « performance » posée en objectif permanent à atteindre, n’est pas autre chose que d’être constamment en surrégime. Les refontes de l’organigramme et les réorganisations du travail le sont en vertu d’une croyance absolue en les bénéfices du changement permanent. Cette foi managériale aveugle se fonde sur des principes immuables à appliquer sans distinction, au travers d’un vocabulaire idéologique et pseudo-novateur, et le plus souvent à distance, sans perception des bouleversements que cela induit.

Ainsi, au fil du temps, la DSI se convertit au Lean management, aux reportings à outrance, à la mise au ban des fonctions support, aux organisations décloisonnées et recloisonnées, à la recherche à tout prix de valeur soi-disant ajoutée, à l’horizontalisation des verticales et à la verticalisation des horizontales.
Cette « philosophie » se diffuse et infuse quotidiennement les Directions, les départements, les pôles. Elle ruisselle dans les webinaires de communauté, dans les séminaires de coworking, dans les ateliers de leadership. Ce serait le sens de l’Histoire, l’adaptation à un monde en perpétuelle évolution, si on accepte que la qualité cède le pas à la performance.

6 – Pour élargir le vivier de recrutement et une réelle reconnaissance de nos métiers

Conséquence des politiques sociales pratiquées par la Direction depuis tant d’années : la moyenne d’âge des internes frôle les 50 ans, le taux de féminisation des CDI stagne, les salaires diminuent, les plus âgés restent, le recours à la prestation est institutionnalisée.

La Direction de la DSI préfère faire appel à des prestataires, qui nous quitteront pour une part, les former plutôt que d’assurer la pérennité de notre DSI en recrutant massivement des agents.

Embaucher en masse pour se libérer de l’emprise des sociétés de prestataires, rajeunir la population de la DSI et assurer la pérennité et la maîtrise de la DSI n’est plus juste une nécessité mais est vitale pour Pôle emploi. La DSI dispose également d’un autre levier que la CGT revendique : négocier un plan de départ des seniors volontaires en contrepartie d’embauches de jeunes en priorité et pas forcément des surdiplômés ou sur expérimentés pour leur offrir des perspectives de carrière : niveau bac PRO, Bac + 2, les apprentis qui le souhaitent en fin de formation.

Alors que les métiers de l’informatique sont en pleine mutation, l’accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois) n’anticipe pas les transformations liées à l’évolution numérique (IA, apprentissage profond, apprentissage des machines, réalité augmentée…). Au regard du marché de l’emploi du numérique tendu et des contraintes liées à notre classification des emplois éloignés de ce marché, le recrutement s’avère être difficile, d’autant plus que la DSI recherche des surdiplômés ou sur expérimentés qui se découragent vite au regard du manque de perceptives de carrière ou d’intérêt au travail.

Pour la CGT élargir le sourcing doit être une priorité (contrats PRO, inscrits Pôle emploi, recrutements MRS, écoles de la deuxième chance…).

La CGT demande depuis toujours à la Direction de prendre des jeunes en formation. Depuis quelques années nous sommes entendus et la DSI accueille enfin de plus en plus de contrats PRO et d’apprentis. Malheureusement en fin d’apprentissage, ils sont nombreux à nous quitter faute de proposition d’embauche.

La CGT agit pour obtenir des accords qui reconnaissent et valorisent les diplômes, les qualifications, les savoirs et savoir-faire des agents et qui leur ouvrent des opportunités de carrière en opposition aux accords classification et GPEC en vigueur. Le dernier accord classification signé par la CFDT, la CGC, la CFTC et le SNAP a permis le déclassement de certains de nos collègues (ex : ingénieur en chargé de…).

7 – Pour un management responsable, engagé et autonome

Force est de constater que l’accès au management est la porte privilégiée pour faire carrière et avoir des évolutions salariales (accès au forfait systématique…).

Alors que le management est un métier, les agents ne peuvent s’y former qu’une fois qu’ils sont promus ! Et l’on peut qualifier de très confidentiel le dispositif de détection de potentiel managérial supposé permettre à tout un chacun d’entrer dans la filière. Cette gestion des carrières aspire les techniciens et les experts, privant ainsi la DSI d’une partie de ces profils. Elle expose également à des dangers professionnels et psychologiques, les primo-managers qui n’auraient pas la stature pour cette fonction, tout comme les agents qui en dépendent hiérarchiquement.

Pris entre le marteau et l’enclume, les managers doivent faire face quotidiennement à des injonctions contradictoires : promotion de méthode de management collaboratif (PPC, bienveillance, management 3.2…) et absence d’autonomie et de moyens pour organiser, faire vivre le collectif de travail alors qu’ils sont confrontés à de nouveaux défis avec le télé management.

Pour jouer pleinement leur fonction de manager, il est essentiel que leur soit accordé plus de temps dédié au management de l’équipe, qu’ils soient mieux formés à la prévention et à la gestion des conflits interpersonnels, aux risques socio-professionnels (isolement, conflits, burnout…) et aux risques liés au délit de discrimination (pas seulement le risque juridique pour les responsables et l’établissement, mais aussi aux risques opérationnels pour l’équipe et aux risques sanitaires, psychologiques et professionnels pour les agents concernés et l’effet rebond sur le collectif).

Nombre de managers se plaignent d’une charge de travail et mentale trop importante. La conciliation entre vie personnelle et professionnelle s’avère être compliquée. Il est nécessaire de leur donner plus de temps pour assurer leur rôle de manager, mieux dimensionner leurs équipes et mieux les former aux RPS.

À cela s’ajoute la complexité des pôles de compétences qui imposent aux agents concernés, un double management (hiérarchique et opérationnel) et parasite ainsi le rôle du manager. Le nombre de N-3 qui reviennent sur des postes techniques témoigne de ce mal-être. La non-reconnaissance des RO (responsables opérationnels) en tant que managers est non acceptable.

8 – Pour un système d’information ambitieux, sécurisé qui réponde aux besoins du service public

Les évolutions du numérique viennent perturber nos relations sociales au sein de la société. Les usages (Intelligence Artificielle, Apprentissage profond, apprentissage des machines, réalité augmentée…) viennent percuter les systèmes de solidarité arrachés au patronat dans les luttes sociales. Nous devons être vigilants sur les enjeux technologiques, sociaux, éthiques et leurs conséquences dans notre travail de façon à préserver nos droits et ceux de nos usagers.

Bien que nous ayons réussi à construire un SI dans les règles de l’art, notre syndicat alerte depuis ces dernières années la Direction, sur les incohérences en matière de sécurité.
La DSI a choisi et imposé aux salariés de Pôle emploi, des solutions logicielles en CLOUD (Saas) qui sont assujetties aux droits des Etats Unis d’Amérique. Rappelons que le “Cloud Act” est une loi américaine extraterritoriale qui permet aux administrations des Etats-Unis, disposant d’un mandat et de l’autorisation d’un juge, d’accéder aux données hébergées dans les serveurs informatiques (y compris celles de leurs clients) situés dans d’autres pays. Il n’y a pas obligation de prévenir les clients. En réponse à la réticence des Etats européens, l’Etat américain a proposé à la Communauté Européenne le “Privacy Shield” mais celui-ci a été révoqué par la CEE et par la CNIL.  Sont concernés, par exemple O365 (pour la suite bureautique et l’hébergement des données) et Zscaler (pour la navigation internet). Tous les salariés de Pôle emploi ne savent pas qu’une mauvaise utilisation d’O365 pourrait entraîner des sanctions lourdes individuelles (Cf. Le licenciement pour “fuite de données”). La Direction se retranche sur l’engagement de confidentialité signé avec les éditeurs alors même qu’ils ne sont pas en mesure de le garantir au regard des lois américaines.

Pourtant certains faits ne peuvent être ignorés :

• En 2020 l’Allemagne avait dit NON à l’offre Microsoft 365 pour l’Éducation Nationale, estimant qu’elle n’était pas conforme au RGPD.
• En France, la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) a conseillé de cesser d’utiliser les « outils états-uniens » pour l’enseignement supérieur et la recherche.
• En 2020, un rapport, demandé par la Hollande sur la DPIA (analyse d’impact relative à la protection des données) a permis d’identifier que Microsoft, à travers O365 et Web d’Office 365, collecte à grande échelle des données personnelles sans le consentement des utilisateurs. Dans ce rapport il est décrit plusieurs mesures que les DSI et responsables informatiques doivent prendre pour réduire les risques d’atteinte à la vie privée ; désactivation de OneDrive (donc SharePoint), et la non-utilisation de la version Web d’Office 365.

Ces conseils rejoignent ceux formulés par l’ANSSI pour restreindre la collecte de données sous Windows 10.

• Le 5 juillet 2021, la Direction Interministérielle du Numérique (DINUM) a communiqué à tous les ministères de France, la circulaire n° 6282-SG, indiquant, nous citons « Office 365 de Microsoft n’était pas conforme à la doctrine “CLOUD au Centre et n’est pas immunisé contre les réglementations extra-communautaires ».

Bien que Pôle emploi soit un Établissement Public Administratif sous tutelle de l’Etat, l’établissement considère qu’il n’est pas concerné par cette dernière directive !
En clair, O365 ne respecte pas le droit français et européen sur la protection des données (RGDP). Que les données soient hébergées dans un centre informatique sur le sol français ou non, cela ne change rien. La Direction de Pôle emploi tout comme la DSI véhicule ce mensonge dans tout le réseau via la ligne managériale, les chefs de projet et acteurs de projet.
Au-delà de ces considérations sécuritaires, se pose la question de la responsabilité sociétale. Chacun dispose désormais d’un espace de stockage de 2 téraoctets (Pour plus 50 000 personnes, faîtes le calcul), alors que la Direction et les acteurs du projet culpabilisent les salariés sur les conséquences RSE qu’ils génèrent en cas d’utilisation non optimisée de cet espace.

À cela s’ajoute des choix en matière d’organisation et de processus que la CGT considère comme inquiétants :

• La sécurité est répartie dans différentes Directions et ne dépend pas directement du DSI.
• Des externes délivrent des habilitations d’accès à notre SI, et même à des internes. C’est un non-sens !
• Les règles de sécurité sont court-circuitées pour des raisons de délai, par confort, ou parce qu’elles sont trop complexes à respecter.

Pour la CGT, il est indispensable de donner un pouvoir décisionnel et de veto au RSSI (Responsable de Sécurité des Systèmes d’Information) en toute indépendance au regard de la pression des marchés et des fournisseurs. Pour cela la DSI doit disposer d’une Direction Sécurité à part entière, rattachée directement au Directeur et non éclatée dans les différentes Directions.
Votez CGT c’est donner les moyens aux élus de voter des expertises ou des actions en justice pour protéger vos droits RGPD !